Lektor: – Diversitet og inklusion bliver udfordret, når I arbejder hybridt

Når I skal nedbryde grænser imellem kolleger, som ikke ligner hinanden, er det vigtigt, at de har mulighed for at lære hinanden at kende og skabe relationer. Og det er lettere, når de mødes fysisk i stedet for online.

Når de mødes fysisk, opstår der flere muligheder for uformel snak. Derudover viser forskning, at man har sværere ved at aflæse hinandens kropssprog online, hvilket kan føre til misforståelser.

Bias påvirker den måde, kolleger, som er forskellige, ser på hinanden. Og kollegernes stereotype billeder af hinanden kan blive forstærket af den hybride organisering, hvor virksomheden kan tage flere individuelle hensyn til de enkelte medarbejdere.

Hvis du fx er ældre og får mulighed for at arbejde mere hjemmefra, fordi du har ondt i ryggen, så kan kollegernes og lederens forforståelse og fordomme om dig som svagere på grund af din alder blive forstærket. Det kan forstærke andre typiske fordomme, som at du mindre omstillingsparat eller mere fordomsfuld.

Ved onlinemøder, hvor kollegerne ser hinandens hjem, kan bias blive yderligere forstærket. Fx hvis der er kulturelle eller religiøse symboler i hjemmet, rodet, meget ordentligt eller fyldt med dyre designerting.

Få virksomheder har indført krav om, at der skal være kamera på ved onlinemøder. Mange foretrækker det dog. Men for nogle grupper er det problematisk at være til møder, hvor de selv og kollegerne har kamera på.

Fx kan mennesker med ADHD eller autisme blive udmattede eller ukoncentrerede, når der er kamera på. Medarbejdere med synshandikap kan blive udfordret af lys og opsætning på onlinemødet. Og nogle synes, at det grænseoverskridende og intimiderende at lade kollegerne se deres hjem – særligt, hvis de i forvejen oplever, at de er en minoritet på arbejdspladsen, som kollegerne har fordomme om.

Samtidigt synes mange, at det er et problem, når nogle kolleger ikke har kameraet tændt, da de så ikke kan aflæse deres mimik under et møde.

Sprogbarrierer er en udfordring i arbejdet med diversitet, inklusion og lige muligheder. Og i den hybride organisering bliver sprogbarriererne større.

Når kollegerne mødes online, er det nemlig sværere at afkode kropssprog, og hvis I fx taler engelsk sammen som andetsprog, er der nuancer, som I går glip af, og som bliver endnu sværere at afkode.

Den hybride organisering giver ledere mulighed for at tage forskellige hensyn til medarbejderne afhængigt af deres individuelle behov. Men det kan være en udfordring, hvis nogle gruppers behov er mere anerkendte og accepterede end andres.

Fx er de fleste enige om, at du skal have særlige muligheder i forhold til hjemmearbejde, hvis du har børn, som skal hentes. Hvis du ikke har børn, kan du opleve, at du ikke møder samme forståelse, hvis du gerne vil arbejde hjemmefra for at kunne nå en aktivitet efter arbejde, som er vigtig for dig.

Det kan være et problem, at medarbejdere uden børn eller med voksne børn føler sig mindre anerkendte, og at de har mindre adgang til den fleksibilitet, som den hybride organisering giver.

Viden giver adgang til opgaver, belønning og indflydelse. Og at have adgang til viden er vigtigt for at blive inkluderet.

Hvis du arbejder meget hjemmefra, kan du gå glip af smalltalk på kontoret. Især hvis smalltalken inkluderer viden om nye idéer, kunder eller andet, sker der en skævvridning og en opdeling mellem medarbejderne.

Derfor er det vigtigt, at ledelsen skaber og understøtter en struktur, så viden også bliver delt med dem, der arbejder hjemmefra. Ellers risikerer I, at medarbejderne derhjemme føler sig ekskluderede og ikke får adgang til nye opgaver.

Hybride møder, hvor nogle er fysisk til stede, og andre er på skærmen, er en udfordring. Og hvis du som leder vil være mere inkluderende, er det ekstra svært i det hybride format, da dem, som er med online, hurtigt bliver ekskluderet.

Nogle arbejdspladser har besluttet, at når én er med online, så er alle online for at skabe lige vilkår og et mere inkluderende miljø.

Uanset hvad, kræver det mere forberedelse og koordinering fra lederens side at være inkluderende på hybride møder.

For at medarbejderne kan føle sig inkluderet, er det vigtigt, at de føler sig knyttet til arbejdspladsen. Når de føler sig psykologisk trygge og knyttede til arbejdspladsen, har de samtidig nemmere ved at rumme, at folk er forskellige.

Men når medarbejderne arbejder meget hjemmefra, kan det gå ud over følelsen af tilknytning til arbejdspladsen og den psykologiske tryghed.

Derfor bliver arbejdet med at få medarbejderne til at føle sig inkluderede og psykologisk trygge endnu vigtigere, hvis I er organiseret hybridt – særligt hvis I vil styrke diversitet, inklusion og lige muligheder.

Hvis medarbejderne vil inkluderes og have adgang til opgaver, er det på mange arbejdspladser vigtigt, at medarbejderne gør sig spilbare. Men hvordan gør du dig spilbar, når du ofte ikke er fysisk til stede?

Forskning viser, at hvis du hører til en minoritet eller en gruppe, som har mindre status eller negative bias tilknyttet i forhold til fx effektivitet, så bliver der lyttet anderledes til dig. Dine præstationer bliver vurderet anderledes, og der skal mere til for, at du selv kan gøre dig spilbar. Den udfordring kan blive endnu større i den hybride organisering, hvor medarbejdere og ledere ser hinanden sjældnere.

Proximity bias (på dansk: nærhedsbias) handler om, at man vurderer de personer, man ofte er i samme rum med, højere.
Proximity bias kan forekomme på alle arbejdspladser. Men der er særligt stor risiko i virksomheder, hvor medarbejdere både kan møde ind og arbejde hjemmefra.

Som leder kan du nemlig ubevidst komme til at fortrinsbehandle dem, som du ser mest, fordi de oftere er på kontoret. Det kan skabe en skævvridning blandt medarbejderne, hvor nogle bliver ekskluderet og får adgang til færre opgaver og mindre viden.