Lektor
- Ledelse
Ledelse af diversitet på hybridorganiserede arbejdspladser
Hvordan styrker vi diversitet, lige adgang og inklusion på hybridorganiserede arbejdspladser?
På mange arbejdspladser kan medarbejderne både arbejde hjemmefra og på kontoret. Den hybride organisering giver mange fordele, men den kan også give udfordringer, når virksomheden vil arbejde med diversitet, lighed og inklusion i medarbejderstaben.
Bias i vores underbevidsthed gør, at vi fx ser anderledes på, at en mand arbejder hjemmefra, end når en kvinde gør det. Og det er lettere at skabe relationer på tværs af forskelligheder, når vi mødes fysisk frem for online.
Undersøger udfordringer og potentialer
I projektet Ledelse af diversitet på hybridorganiserede arbejdspladser har vi undersøgt, hvilke udfordringer og særligt hvilke muligheder den hybride arbejdsform giver – og hvordan ledere sammen med medarbejdere kan fastholde og fremme diversitet, lige muligheder og inklusion på arbejdspladsen.
Diversitet, inklusion og lige muligheder er nemlig ikke kun et spørgsmål om etik. Det gavner også forretningen.
Sådan gjorde vi - trin for trin
- Litteraturstudie.
- Indsamling af empiri i tre af landets største hybridorganiserede virksomheder (Mærsk, Ørsted og Novo Nordisk), der arbejder med at fremme diversitet, lighed og inklusion.
- Interviews med ledere og medarbejdere i virksomhederne.
- Studerende fra erhvervsakademiuddannelsen serviceøkonom, som er i praktik på hybridorganiserede arbejdspladser, undersøgte hvad praktikvirksomheden gør på området.
- Analyse af undersøgelsernes findings.
- Udvikling af guidelines.
Udvikler guidelines og anbefalinger til ledere
Projektet munder ud i konkrete guidelines og anbefalinger, som ledere på hybridorganiserede arbejdspladser kan bruge til at fastholde og fremme diversitet, lige muligheder og inklusion.
Se videoen: Psykologisk tryghed på den hybride arbejdsplads
Psykologisk tryghed handler om at være tryg ved at udtrykke bekymringer, idéer, give feedback og fortælle om fejl uden frygt for at blive ydmyget eller straffet for det. I den her video får du fire råd til, hvordan du bedst kan skabe psykologisk tryghed i det hybride set-up. Det kan være sværere at skabe psykologisk tryghed, når medarbejdere arbejder hjemmefra og ikke ser hinanden og lederen så ofte, men der er en løsning på dette.
Se videoen: Lær at holde inkluderende onlinemøder
Har du medarbejdere, der sjældent siger noget ved onlinemøder? Det er helt normalt. Det kan nemlig være ekstra svært at tage ordet, når vi mødes online fremfor i mødelokalet, og derfor kan nogle føle sig ekskluderede. I denne video giver programchef Maria Baunbæk fem gode råd til, hvordan du kan være inkluderende og få alle i spil, når der afholdes onlinemøder.
Se videoen: Skab psykologisk tryghed, når du kommunikerer
Vil du have medarbejdere, der tør fortælle om sine bekymringer, idéer og fejl? Så er det vigtigt, at de er psykologisk trygge. Som leder kan du være med at skabe psykologisk tryghed blandt andet gennem den måde, du kommunikerer med medarbejderne på. Lektor på Cphbusiness Nille Presskorn giver tips til, hvordan du kan kommunikere på en måde, der skaber psykologisk tryghed.
Free seating eller ej? Læs artiklen fra Finansforbundet
Mennesker reagerer forskelligt på free seating, som er indført på mange hybridorganiserede arbejdspladser. Projektleder Maisa Larsen dé Martino fortæller i denne artikel på Finansforbundet.dk konceptets fordele og ulemper og giver gode råd til arbejdspladser, som gerne vil benytte free seating.
Kronik: Skærme, samarbejde og inklusion på hybride arbejdspladser
Forskningsprojektets viden danner grundlag for en kronik i Tidsskrift for arbejdsliv.
Advarsel: Gør du ubevidst forskel på medarbejderne?
Ser du nogle medarbejdere mere end andre? Måske fordi de er på kontoret oftere, eller fordi I har mange møder? Så vær opmærksom på, om du har nærheds bias – også kaldet proximity bias. Læs artiklen på lederweb.dk.
Læs afslutningsrapporten
Kontakt projektlederen
Andre projekter