Situationsbestemt ledelse: Match din ledelsesstil efter dine medarbejderes behov

Læs med her og se videoen, hvor Helene Spliid, underviser i ledelse på Cphbusiness, forklarer, hvordan du kan anvende situationsbestemt ledelse til at skabe motiverede medarbejdere, der når i mål med deres opgaver.

Hvad er situationsbestemt ledelse?

Situationsbestemt ledelse er en ledelsesteori, som er udviklet af de amerikanske ledelsesteoretikere Ken Blanchard og Paul Hersey i 1969. Teorien er i dag en meget anvendt model inden for ledelse.

Blanchard og Herseys model viser, hvordan du som leder skal tilpasse din ledelsesstil til dine medarbejderes udviklingstrin. Der er nemlig stor forskel på, hvordan du skal lede en nyuddannet medarbejder og en erfaren medarbejder med mange års erfaring.

Modellen er bygget op omkring den enkelte medarbejders udviklingstrin, som i modellen hedder U1 til U4 og ledelsesstilene S1 til S4.

Når du skal beslutte dig for, hvordan du skal lede den enkelte medarbejder, afhænger det af, hvilket udviklingstrin medarbejderen er på. Det er derfor vigtigt at matche medarbejderens udviklingstrin med din ledelsesstil, så du ikke havner i en situation, hvor du enten over- eller underleder medarbejderen.

Udviklingstrin 1 og den instruerende ledelsesstil

På udviklingstrin 1 vil medarbejderen typisk være nyansat og starte som en entusiastisk nybegynder, der har et lavt kompetenceniveau og højt engagement. Medarbejderen tænker måske "Hvor svært kan det være?" uden nødvendigvis at være klar over udfordringerne, der venter. På dette udviklingstrin skal medarbejderen typisk have klar instruktion og tæt opfølgning. Vedkommende har brug for at vide nøjagtigt, hvad der forventes, og hvordan opgaven skal udføres. Derfor bør du som leder anvende en instruerende ledelsesstil, hvor du har en høj grad af instruktion og en lav grad af støtte over for medarbejderen.

Udviklingstrin 2 og den coachende ledelsesstil

Når din medarbejder er vokset i rollen og blevet dygtigere, er det tid til at skifte din ledelsesstil. På 2. udviklingstrin oplever din medarbejder ofte, at deres engagement falder lidt. Det skyldes, at det går op for vedkommende, at det, som de troede var nemt, faktisk viser sig at være sværere end forventet. På udviklingstrin 2 har medarbejderen derfor brug for mindre styring og mere støtte. Som leder skal du benytte en coachende ledelsesstil, hvor du går i dialog med medarbejderen om de specifikke opgaver og deres formål og derfra vejleder og støtter medarbejderen i udførelsen af sit arbejde. Denne ledelsesstil vil bidrage til at løfte medarbejderens engagement. Det er dog stadig dig som leder, der træffer beslutningerne, men du skal opfordre til, at din medarbejder kan komme med idéer.

Udviklingstrin 3 og den støttende ledelsesstil

I takt med, at medarbejderen bliver mere kompetent og falder til i jobbet, kan du bevæge dig over i den støttende ledelsesstil. På 3. udviklingstrin kan medarbejderen stadig være lidt forsigtig og usikker. Derfor skal du som leder støtte vedkommende i, at de kan mere, end de selv tror. Medarbejderen har primært brug for en støttende adfærd, hvor de bliver styret mindre. På dette udviklingstrin tager du beslutningerne sammen med medarbejderen, hvor du er lyttende og støtter dem i, at de godt kan klare tingene selv.

Udviklingstrin 4 og den delegerende ledelsesstil

Endelig rammer medarbejderen udviklingstrin 4, hvor vedkommende i høj grad er selvstændig i sit arbejde. Medarbejderen har derfor ikke længere behov for en støttende ledelsesstil, men derimod en delegerende tilgang, hvor vedkommende selv træffer beslutninger. Som leder er din opgave at understøtte medarbejderens kompetenceudvikling. Den delegerende ledelsesstil indebærer både lav styring og lav støtte, da medarbejderen nu arbejder selvstændigt med et højt fagligt niveau og stort engagement.

Tre ting, du skal være opmærksom på ved situationsbestemt ledelse

1. Dine medarbejdere udvikler sig konstant
   Det er vigtigt, at du som leder ikke glemmer, at dine medarbejdere konstant udvikler sig. Du skal derfor holde øje med deres udvikling og tilpasse din ledelsesstil derefter, hvilket godt kan være svært. For det, der virker den ene uge, virker måske ikke i den næste. 
   Hvis din medarbejder befinder sig på udviklingstrin 4, nytter det fx ikke noget, at du står og kigger den erfarne medarbejder over skulderen. Det bliver vedkommende irriteret over. Tilsvarende skal du heller ikke underlede din nye og uerfarne medarbejder ved at kaste vedkommende ud i opgaver uden den rette støtte.
   
   
2. Juster din ledelsesstil efter arbejdsopgaverne
   Det er vigtigt at huske, at selvom din medarbejder normalt befinder sig på udviklingstrin 4 med et lavt behov for støtte og styring, kan dette ændre sig, hvis vedkommende står over for en ny og ukendt opgave. Her skal du justere din ledelsesstil efter medarbejderens behov.
   
   
3. Lyt til din medarbejder
   Tag en snak med din medarbejder, hvis du er i tvivl om, hvilket udviklingstrin vedkommende befinder sig på. Spørg, hvordan de synes, jeres samarbejde går. Har din medarbejder brug for mere støtte eller en mere styrende adfærd fra din side af?
   Når du har en god dialog med din medarbejder, kan du nemmere matche deres udviklingstrin med den rette ledelsesstil, hvilket vil skabe en mere motiveret medarbejder, der kan nå i mål med sine opgaver.